„Das kann ja heiter werden“, war mein erster Gedanke, als mein damaliger Vorgesetzter das Feedbackgespräch anfing. Ich saß wie auf heißen Kohlen, und er kam einfach nicht auf den Punkt. Erst wurde alles gelobt, was gut war, dabei wusste ich genau, das dicke Ende kommt noch, weil er uns beigebracht hatte, erst etwas Gutes zu sagen, dann das Schlechte, und möglichst wieder mit etwas Gutem aus dem Gespräch gehen. Ich erinnere mich noch, wie unwohl ich mich gefühlt habe, als ob es gestern gewesen wäre.
Unternehmen heute haben enormen Führungsbedarf, bedingt durch die Veränderungsprozesse, die sie durchlaufen, und die damit einhergehende Unsicherheit bei den Mitarbeitern und auch in der Führungsebne. Neue Geschäftsmodelle und Prozesse aufgrund der Digitalisierung, Unternehmensnachfolge, neue Formen der Zusammenarbeit, neue Jobs und erforderliche neue Qualifikationen – all das sind Themen, die vor allem eines erfordern: Sicherheit und Stabilität in der Führung. Mögen die Zeichen auch noch so sehr auf Flexibilität stehen: Mitarbeiter erwarten von ihrer Führungskraft, ein Fels in der Brandung zu sein. Ist dem Unternehmen daran gelegen, gute Kräfte zu halten, bleibt ihr nur, diese Erwartungshaltung zu erfüllen und sie hervorragend zu führen. Da aber jeder Mensch andere Vorstellungen von guter Führung hat, braucht in Zeiten des Wandels quasi jeder seine eigene. Wertschätzendes und nicht verletzendes Feedback ist für den Vorgesetzten die Methode der Wahl herauszufinden, was der Mitarbeiter braucht, um sein volles Potenzial entfalten zu können. Im Folgenden haben wir die vier wichtigsten Voraussetzungen für eine wertschätzende Feedbackkultur zusammengefasst.
1. Das zuerst ansprechen, worum es wirklich geht
Dass Feedback immer erst mit guten Botschaften beginnen sollte, ist Schnee von gestern und wirkt wie der verzweifelte Versuch, nicht gleich mit der Tür ins Haus zu fallen. Damit ist dem Mitarbeiter nicht geholfen. Er wird noch mehr verunsichert, als er es vielleicht schon ist. Steht die Karriere auf dem Spiel? Oder gar der Job? Was habe ich noch verbockt? Ist mir der Kollege in den Rücken gefallen? Das Kino im Kopf spult einen Film nach dem anderen ab.
Eine Möglichkeit das zu verhindern ist es mit einer konkreten, nachvollziehbaren Beobachtung das Feedback zu starten. Je zeitnaher das geschieht, umso einfacher ist es den Inhalt nachvollziehen zu können. Gerade dann, wenn aus Ihrer Sicht etwas schiefgelaufen ist. Wir spüren immer, wenn wir in einer unangenehmen Situation sind. Oft fühlen wir uns schon besser, wenn dies klar und ohne Du-Botschaft angesprochen wird. Erlauben können wir uns anzusprechen wie wir uns mit der Situation fühlen. Bsp.: Wir sind 1 Woche hinter dem Zeitplan. Das macht mich unsicher und ich habe Angst, dass das Projekt aus dem Ruder läuft…
Wenn wir es schaffen eine konkrete Beobachtung mit einem eigenen Gefühl zu verbinden und das in einer Ich Botschaft auszudrücken sind wir auf dem richtigen Weg.
2. Wertschätzend handeln
Feedback ist die hohe Kunst der Führung. Denn nur ein Wort kann genügen, dass ein Mitarbeiter seine (innere) Kündigung einreicht. Und ein lapidares „Das meine ich nicht persönlich“ ist nicht dazu geeignet, Aussagen abzuschwächen. Der Gesprächspartner denkt automatisch: „Warum sagst du es dann?“ Eine durchaus berechtigte Frage. Persönliche Verletzungen wirken nachhaltig. Ein Einfaches „Tut mir leid“ reicht nicht aus, denn ein Stachel bleibt.
Der Feedbackgeber ist daher gut beraten, sich auf Ich-Botschaften zu beschränken. Nicht „Mit deiner Laune kann das Projekt ja nichts werden“, sondern „Ich sehe Deine Anspannung. Das macht mich unruhig. Stimmt mit dem Projekt etwas nicht?“ Oft ist diese Art nicht immer einfach umzusetzen. Daher ist es manchmal klug, nicht immer direkt zu reagieren, obwohl es in der Situation für alle Beteiligten am besten nachvollziehbar ist. Sollte es so sein, gewinnen Sie etwas Abstand oder atmen ein paar Mal tief durch, bevor Sie das Gespräch beginnen.
3. Sich gut vorbereiten
Gilt es schlechte Stimmung oder Konflikte zu lösen, ist eine gute Vorbereitung entscheidend für den Erfolg des Gesprächs. Überlegen Sie sich, was Sie konkret ansprechen wollen, was sachlich nachvollziehbar ist. Kommunizieren Sie, was genau dieses Verhalten, diese Situation usw. mit Ihnen auf der Gefühlsebene macht. Gehen Sie in Gedanken durch: Hatten Sie schon solche Gespräche in der Vergangenheit zu führen? Wie ging es Ihnen dabei? Was lief gut, was nicht? Was hat Sie sofort wieder in die vielleicht bekannte Abwärtsspirale gebracht? Je besser Sie darauf vorbereitet sind, desto leichter können Sie vermeiden, in ungewollte Verhaltensmuster hineinzufallen. Geben Sie auch Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit, sich vorzubereiten, und sagen Sie ihm vorab, worum es geht.
4. Feedback nehmen
Eine der wesentlichen Eigenschaften einer hervorragenden Führungskraft ist es, nicht nur wertschätzendes Feedback zu geben, sondern vor allem auch Feedback entgegenzunehmen. Das bedeutet, die Gesprächspartner ausreden zu lassen und erst einmal das gesamte Bild aufzunehmen. Gerade dann, wenn aus der eigenen Sicht das Feedback oder die Aussage nicht stimmt. Die große Kunst ist es, die Aussage des Gegenübers zu wiederholen und zu fragen, ob die Aussage richtig verstanden worden ist. „Habe ich Dich richtig verstanden, dass du der Meinung bist, das Projekt ist...?“ „Du bist der Meinung, dass ich…“
Auch muss nicht immer eine Lösung oder ein Konsens gefunden werden. Es reicht oft aus, die Meinung des anderen zu respektieren und stehen zu lassen. „Ich bin in diesem Punkte nicht Deiner Meinung, sehe aber auch Deinen Ansatz.“
Feedback kann gelernt werden
Es gibt viele Führungskräfte, gerade diejenigen, die neu in dieser Rolle sind, die Feedback nicht können. Oder auch solche, die unsicher sind. Bevor Sie sich live ausprobieren – holen Sie sich Hilfe von Experten. Im Team Dr. Rosenkranz zeigen wir, basierend auf angeleiteter Selbsterfahrung, wie Sie wertschätzendes Feedback geben und auch annehmen können. Wie Sie auch Nein sagen können, wenn Sie gerade nicht bereit dazu sind, Feedback anzunehmen. Im geschützten Raum der Gruppe erfahren Sie, wie Sie in Ihrer Rolle als Feedbackgeber wirken und wie es sich für Sie anfühlt, Feedback zu bekommen. Sie haben die Möglichkeit, verschiedene Methoden wertschätzenden und nicht verletzenden Feedbacks auszuprobieren und bekommen selbst unmittelbar Feedback dazu. So schaffen Sie es, eine Feedbackkultur zu etablieren, die alle Energiereserven Ihrer Mitarbeiter – und Ihre eigenen – freisetzen kann. Wichtig ist, dass Sie als Vorbild voran gehen.
Die folgenden Formulierungen können Ihnen als kleine Hilfestellung für Ihr nächstes Feedbackgespräch oder zur Vorbereitung dienen:
13 wertschätzende Feedback-Fragen
- Bist du bereit, Feedback anzunehmen?
- Wie geht es dir jetzt?
- Ich spüre Widerstand / Wut / Enttäuschung. Möchtest du darüber sprechen?
- Was brauchst du, um diese Aufgabe anzunehmen?
- Was tut Dir gut?
- Was tut Dir nicht gut?
- Was kannst du aus deiner Sicht tun, damit du dich besser fühlst?
- Was verletzt / ärgert / stört dich?
- Danke für deinen Einsatz / deine Unterstützung.
- Was hältst du von diesem Vorschlag?
- Du hast einen wertvollen Beitrag geleistet zu …
- Möchtest du es beim nächsten Mal mit einer alternativen Methode versuchen?
- Ich weiß, das Thema ist schwierig. Ich brauche deine Mitarbeit / dein Mitdenken / dein Wissen, damit …
Fazit
Offen und ehrlich, auf den Punkt und mit viel Empathie und Wertschätzung – das sind die wichtigsten Punkte, die ein erfolgreiches Feedback ausmachen. Damit wird Feedback zu einem der wichtigsten Führungsinstrumente der Gegenwart, das wie kein anderes dazu geeignet ist, das volle Potenzial Ihrer Organisation zu entfalten.
Sie wollen monatlich frische Leadership Impulse erhalten? Dann tragen Sie sich auf unserer Liste ein.
Ich freue mich auf Ihre Leadership Impulse