Was neben Orientierung und Sicherheit für die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter in Kurzarbeit zählt, ist vor allem der Faktor Bindung. Doch diesen vernachlässigen viele Manager und kommen in 5 Schritten der (inneren) Kündigung ihrer Mitarbeiter näher, wenn sie nicht gegensteuern.
Führungsfehler 1: Vergessen Sie soziale Aspekte, wenn Sie über Kurzarbeit sprechen
Kurzarbeit ist im Ernstfall ein Mittel, um sowohl Kosten zu sparen als auch Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Faktisch gesehen ist das richtig. Doch hier geht´s um viel mehr als um Fakten oder ums Geld. Denn unterschwellig schwingt die zwischenmenschliche Botschaft mit: „Wenn es hart auf hart kommt, werden Sie nicht gebraucht.“ Insbesondere dann, wenn nur ein Teil der Belegschaft in Kurzarbeit geht. Beim Gefühl, entbehrlich zu sein, geht schnell das Commitment und die Motivation für die Firma verloren. Damit sinkt auch die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter, die Umsätze nach der Krise wieder anzukurbeln.
Sie können diesen Fehler vermeiden, wenn Sie Ihre Mitarbeiter auch in der Krise als Ihr höchstes Gut in den Fokus setzen und Wertschätzung vermitteln. Ihre Mitarbeiter benötigen das Signal, gebraucht zu werden und die explizite Botschaft, dass jeder Einzelne trotz Kurzarbeit wertvoll für das Unternehmen ist.
Führungsfehler 2: Lassen Sie Mitarbeiter in Kurzarbeit fallen wie heiße Kartoffeln
Genau so fühlt es sich für viele an. Zum Beispiel für diejenigen, die in der turbulenten und rasanten Business-Welt von 100 auf null ausgebremst werden. Mitarbeiter, die bisher im Zentrum des Geschehens standen, fühlen sich schnell fallen gelassen, wenn plötzlich kein Signal aus der Firma mehr zu ihnen dringt und sich gefühlt niemand mehr für sie oder ihre Leistungen interessiert. So mündet die bisherige Energie fürs Unternehmen schnell in Frustration und bittere Enttäuschung. Die erhofften Erfolgschancen, der eigene Einfluss und die Zukunftsvorstellungen sind plötzlich so fragil wie dünnes Eis. Eine Folge sind psychische Belastungen, die die Krankheitsquote erhöhen. Eine andere Folge ist das Gefühl, sich umsonst engagiert zu haben oder die eigenen Ziele in diesem Unternehmen nicht mehr erreichen zu können. Da ist die Überlegung eines Ausstiegs aus der Firma nicht weit.
Sie können diesen Fehler vermeiden, indem Sie Kontakt zu Ihren Mitarbeitern halten und ansprechbar für deren Bedürfnisse sind. Wichtig ist nun auch Ihre Dankbarkeit für das bisherige Engagement und Ihre Ehrlichkeit in Bezug auf die Zukunft. Ehrlichkeit symbolisiert Wertschätzung und ermöglicht Ihren Mitarbeitern und Ihnen im realistischen Rahmen nach Lösungen für deren Anliegen zu suchen. Wenn Sie die Mitarbeiter in die zukünftigen Veränderungen einbinden möchten, eignet sich Feedback, beispielsweise „Wenn Sie aus der Ferne einen Blick auf das Unternehmen werfen: Was würden Sie gerne ändern, wenn Sie zurückkommen? Was sollen wir beibehalten?“
Führungsfehler 3: Sorgen Sie für möglichst viel Unklarheit innerhalb der unternehmensinternen Maßnahmen
Jeden Tag prasseln neue Nachrichten auf die Mitarbeiter in Kurzarbeit ein zu den Corona-Maßnahmen der Bundesregierung und der Länder. Wenn Lockerungen verkündet werden, blitzen schnell Hoffnungsschimmer auf. Dann richtet sich die Aufmerksamkeit auf das eigene Unternehmen: „Können wir zurück zur Arbeit?“ Bleibt die Situation dagegen angespannt, verschärfen sich die Fragen zu den Folgen für die eigene Firma. Doch oft bleiben Nachrichten aus dem Unternehmen aus oder Informationen über das weitere Vorgehen werden zurückgehalten. Hier gilt leider nicht: No news is good news. Die Reaktion ist Verunsicherung, Missmut, Ärger. Wo Ungewissheit herrscht, entstehen Gerüchte. „Haben Sie auch gehört, dass Mitarbeiter nun entlassen werden sollen?“ Gerüchte sind Dampf im Kessel, dessen Deckel Sie bald nicht mehr halten können. Widerstände, Konflikte und (innere) Kündigungen sind die Konsequenz.
Sie können diesen Fehler vermeiden, indem Sie regelmäßig größtmögliche Orientierung bieten, auch wenn sich erstmal nichts ändert. Dazu gehören auch eine transparente Kommunikation sowie ein zeitnaher, offener Informationsfluss zum Krisenmanagement. Fragen direkt ans Krisenmanagement-Team richten zu können, erhöht die Chance, Gerüchten vorzubeugen.
Führungsfehler 4: Ignorieren Sie Bedenken und Ideen Ihrer Mitarbeiter zum Krisenmanagement
Viele Mitarbeiter sind besorgt, haben Bedenken zur Krisenstrategie des Unternehmens und machen sich bestenfalls sogar Gedanken, wie es anders gehen könnte. Manche werden von den Maßnahmen und den damit verbundenen Veränderungen überrollt und drohen aus Ärger oder Unsicherheit über Bord zu gehen. Wird das allerdings nicht ernstgenommen oder sogar ignoriert, löst sich die Bindung ans Unternehmen und die eigene Unzufriedenheit kann zum Kündigungsgrund werden. Das Fatale: Besonders die guten Mitarbeiter bringen oft viel Selbstbewusstsein mit. Sie sind die ersten, für die der Schritt zum Wechsel nicht sehr groß ist. Auch bleibt für alle anderen Mitarbeiter viel Zeit, sich in Ruhe auf dem Arbeitsmarkt umzusehen.
Sie können diesen Fehler vermeiden, indem Sie Ihre Mitarbeiter ernstnehmen und Wertschätzung für deren Offenheit und Mitwirkungswünsche zeigen. Durch die Methode des Aktiven Zuhörens können Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter verstehen und viele negative Emotionen auffangen. Indem Sie deren Perspektive und Ideen einbinden, machen Sie Betroffene zu Beteiligten und erhalten vielleicht sogar innovative Impulse für die Unternehmenszukunft. Welche Zeit eignet sich mehr für einen kreativen Change-Boost?
Führungsfehler 5: Laden Sie Ihren eigenen Frust bei Ihren Mitarbeitern ab
Besonders die Führungskräfte selbst stehen in Krisen massiv unter Druck. Sie müssen den neuen Anforderungen gerecht werden und schnell Lösungen finden. Die eigene Anspannung nimmt zu und wird oft nach unten weitergegeben. Besonders die Sandwichposition des mittleren Managements kann schnell zur doppelten Belastung werden. Einerseits tragen die oft fehlende Transparenz für die umzusetzende Strategie sowie das gestresste Klima von oben zur eigenen Frustration bei. Andererseits wird der Druck von unten durch schwelende Unzufriedenheiten der Mitarbeiter in Kurzarbeit größer. Nicht selten äußert sich die eigene Belastung in gereiztem Verhalten gegenüber den Mitarbeitern und Kollegen. Schlechte Stimmung überträgt sich, das Konfliktpotenzial steigt. Eskalierende Konflikte münden schnell in gegenseitigen Abwertungen und finden ihr Ventil in inneren oder ausgesprochenen Kündigungen.
Sie können diesen Fehler vermeiden, indem Sie Ihre eigenen Bedürfnisse pflegen. Besonders in Krisen ist Ihre Leistungsfähigkeit verbunden mit dem Wahren der eigenen Grenzen und bewussten Erholungsphasen. Machen Sie sich Ihre Stimmung bewusst, bevor Sie ins nächste Gespräch gehen. Simple Stressmanagement-Techniken wie zum Beispiel bewusstes, tiefes und gleichmäßiges Atmen oder progressive Muskelentspannung können zumindest kurzfristige Entlastung bringen. In einem Coaching haben Sie die Möglichkeit, sich selbst Unterstützung holen.
Fazit
Der Mensch denkt und fühlt in sozialen Werten – nach Corona noch viel bewusster als zuvor. Im „War for Talents“ steht der Mitarbeiter im Mittelpunkt der Unternehmenswelt. Sozialer Zusammenhalt, Transparenz, Rücksichtnahme, Wertschätzung, Fairness und kooperativer Innovationsgeist sowie agile geteilte Verantwortung bestimmen die zukunftsfähigen Unternehmenskulturen.
Wenn Sie Ihr eigenes Unternehmen fit für die Zukunft machen wollen, unterstützen wir Sie durch individuelles Coaching und maßgeschneiderte Inhouse-Projekte. Im Seminar Changemanagement führen lernen Sie selbst, wie Sie eine zukunftsfähige Unternehmenskultur aufbauen können. Mit unserer seit knapp 50 Jahren bewährten Methode des aktiven Erlebens können Sie neue Verhaltensweisen im geschützten Raum üben. Sie erhalten unmittelbar wertschätzendes Feedback und gehen somit gut vorbereitet in Ihren Führungsalltag.